Lutte contre l’homophobie en mileu de travail

Des entreprises s’engagent, des employé-e-s se regroupent

Denis-Daniel Boullé
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Le dire ou ne pas le dire. C’est la question qui se pose à tous les LGBT qui commencent à un nouveau travail. Il y a des ambiances qui favorisent l’expression de son orientation sexuelle, d’autres où cela reste plus difficile. Les chiffres le montrent1. 20 % des employé-e-s n’en font jamais mention ni à leurs supérieurs, ni à leurs inférieurs, ni à leurs collègues. 30 % en parlent seulement à quelques personnes autour d’eux, mais ne tiennent pas à ce que toute l’entreprise ou le tout le bureau le sache. Des peurs subsistent d’autant que certains secteurs professionnels, où les hommes sont majoritaires par exemple, sont moins propices au dévoilement que d’autres. Pourtant au Québec, comme au Canada, les employés sont protégés contre toute forme de discrimination liée au sexe ou à l’orientation sexuelle. Enfin, de plus en plus d’entreprises et de sociétés ont développé des politiques favorisant l’expression de l’orientation sexuelle et du genre et participent activement souvent par le biais de comité LGBT à l’ouverture sur la diversité. Les syndicats aussi depuis longtemps ont sensibilisé leurs adhérents et ont défini des politiques pour que les entreprises et les institutions dans lesquelles ils sont présents soient sensibles à cette problématique. Très peu de pays ont des cadres juridiques qui tiennent compte de la diversité sexuelle et de la diversité de genre. Pour tous les employés qui sont régis par les normes du travail, ceux qui ont des conventions collectives par leurs syndicats ou encore qui appartiennent à la fonction publique ou fédérale, ce sont les chartes qui définissent le cadre de protection, dans lesquelles sont incluses l’orientation sexuelle et pour les transgenres, le sexe. Malgré cette mention claire qui engage toute la société, nombreux sont ceux et celles qui redoutent que le dévoilement n’entraîne sinon de la discrimination, du moins une difficulté à progresser au sein de l’entreprise, à obtenir des postes de responsabilités. Cet inconfort peut avoir des conséquences et pousser des employé-e-s à ne pas rester dans un climat qui ne favorise pas l’épanouissement professionnel, ce qui peut être une perte pour l’employeur.

Si la loi protège du rejet, il est aussi bon de souligner qu’il y a une obligation de la part des employeurs de rappeler régulièrement auprès de leur personnel leur engagement à offrir un cadre accueillant la diversité. Généralement, ils doivent avoir une politique clairement établie et accessible pour tous les employés, et ne pas hésiter à organiser de la formation concernant le respect et l’intégration de la diversité quelle qu’elle soit.

Malgré ces remparts formels, il n’en reste pas moins que pour de nombreux employés-e-s, la peur qu’une partie de leur vie privée devienne un objet de moquerie ou encore fasse obstacle à une promotion éventuelle continue à être la règle générale. On pense qu’en cas de problème, on ne trouvera ni soutien, ni justice sinon en faisant appel aux institutions de protection des employés oubliant que c’est au sein même de l’entreprise que la personne devrait pouvoir se faire entendre et trouver une solution pour que sa qualité de vie et de travail ne soit pas compromise. Le supérieur, le patron, le représentant du personnel, les ressources humaines, tous ceux et celles qui ont en charge le bon fonctionnement et l’harmonie au sein d’une équipe de travail devraient être en première ligne pour tenter de résoudre des situations de rejet ou de discrimination d’un-e employé-e LGBT.

Il y a encore du chemin à faire et peut-être de mettre en place des stratégies plus proactives pour que les choses changent. C’est un énorme coup de pouce alors que peuvent apporter les entreprises qui s’engagent officiellement et publiquement à défendre la diversité et à promouvoir le respect des différences. Il ne s’agit plus de se réfugier derrière les textes formels des chartes, mais de mettre en pratique les valeurs défendues par une province ou un pays. Bien sûr, il ne s’agit pas que d’une démarche dont seul le caractère humanitaire est recherché, mais bien de miser sur cette intégration dans un but de rentabilité. L’absentéisme d’employés malheureux, la difficulté à fidéliser des employés qui préfèrent partir chez un concurrent plutôt que de continuer à travailler dans une ambiance où l’homophobie est étouffante, tout cela a un prix pour l’entreprise. De bien préciser que le commerce ou l’industrie est gay friendly, c’est aussi un moyen d’attirer une clientèle LGBT qu’on estime entre 5 et 10 % de la population. Elle se sentira peut-être plus à l’aise de faire affaire avec des professionnels manifestant clairement une ouverture.

Enfin, il est aujourd’hui presque intégré pour les très grandes sociétés que le sentiment d’appartenance à une grande famille est aussi une garantie de réussite. Plus les employés se sentiront heureux, plus ils auront à cœur de défendre les intérêts de l’entreprise. Cela porte un nom : la culture d’entreprise. Ce sont de grandes multinationales qui ont ouvert le bal. Un nom revient souvent : IBM. Il y a plus de vingt-cinq ans que le géant a mis en place une procédure concernant les employé-e-s gais et lesbiennes. Pour Martine Roy, chef d’équipe chez IBM, l’existence d’une telle procédure a été une révélation. «J’ai trouvé ça génial! Plus tard, en 2005, lorsque j’ai intégré la section de Montréal, j’ai commencé le groupe de ressource des employés, car étonnemment, il n’y en avait pas encore.» Cette procédure inclut aujourd’hui les transgenres. On les soutient dans leur transition, on informe les collègues et les équipes, on leur permet d’avoir un poste adapté pendant tout le temps de la transition. Cette procédure est appliquée dans toutes les représentations d’IBM à travers le monde. Un plus pour les employés dont les couples LGBT bénéficient des mêmes avantages sociaux que les couples hétérosexuels, et qui savent qu’ils bénéficient d’une protection face à leur orientation sexuelle, surtout dans des pays où les normes du travail n’incluent pas la reconnaissance de la diversité sexuelle.

D’autres multinationales et corporations ont depuis emboîté le pas. On y retrouve aussi bien des compagnies informatiques, de téléphonies, des banques (la plupart des banques au Québec ont des politiques à l’égard des employés LGBT), la grande distribution ou encore de grands bureaux d’avocats. La liste aujourd’hui est longue. Certaines d’ailleurs concrétisent cet engagement en participant lors des différents défilés de la fierté.

Pour aider des employés qui souhaiteraient mettre en place un réseau LGBT à l’interne, l’organisme Fierté au Travail offre son aide. Il propose des stratégies pour convaincre les responsables à tous les niveaux d’une entreprise d’embarquer dans ce projet. Il est mis de l’avant que le bien-être d’un employé dans un environnement accueillant se traduit par un engagement et une motivation plus grande au travail. En fait, l’employé serait plus performant, ce qui correspondrait pour les employeurs à une bonne décision d’affaires.

Depuis plusieurs années, Martine Roy est responsable de Montréal de Fierté au travail : «Ça a commencé petit et nous avons reçu de nombreuses réponses de plusieurs compagnies dont CISCO, Deloitte,?Accenture, Bell, Desjardins, BMO, Banque TD, Home Dépôt, Sodexo Canada, etc.»

Au Québec, où les chartes, la législation, les politiques internes aux entreprises donnent une garantie d’équité et de respect, la partie semble gagnée. Pas complètement, car les mentalités sont longues à changer. Mais il existe tous les mécanismes possibles pour améliorer la situation. D’autant que dans les exemples cités, il apparaît que le secteur tertiaire semble le plus ouvert et que ce sont des sociétés avec un très grand nombre d’employés. La situation est bien différente pour le secteur primaire ou encore pour les petites et moyennes entreprises. Mais la grande visibilité que ces grands partenaires privés donnent à la nécessité d’offrir des espaces de travail exempts d’homophobie pour le bénéfice même de l’entreprise ne pourra faire que des petits.