Dimanche, 14 juillet 2024
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    TD et la route vers l’inclusion

    L’année 1994 a été une année charnière pour la TD. C’est l’année où elle est devenue la première banque en Amérique du Nord à offrir des avantages sociaux aux conjoints de même sexe, marquant ainsi le début de son soutien de longue date à la communauté 2ELGBTQ+. À l’époque, la TD se retrouvait isolée lorsqu’elle avait pris la décision d’offrir des prestations aux conjoints de même sexe. C’était un risque important pour toute grande entreprise : s’aligner sur la communauté 2ELGBTQ+ risquait de lui faire perdre des clients. Une crainte qui était également largement répandue parmi ses propres employé.e.s. Retour sur le cheminement d’une banque, qui fait de son ouverture à l’inclusion, un moyen d’intégrer à l’interne et d’exprimer à l’externe que l’institution financière est ouverte à faire des affaires avec tous et toutes.

    Lors d’un discours prononcé durant la conférence sur les droits de la personne du WorldPride à Toronto en 2004, à laquelle j’ai assisté, le PDG du Groupe Banque TD de l’époque, Ed Clark, avait déclaré qu’il considérait que l’approche de la TD envers la communauté 2ELGBTQ+. ne pouvait pas se voir uniquement comme un moyen de cultiver une communauté particulière ou de bâtir la marque TD. « Vous devez commencer à faire des changements et à dire que c’est exactement la bonne chose à faire. Il s’agit de droits humains, il s’agit d’être un bon citoyen corporatif. »

    Ed Clark avait rappelé qu’il avait consciemment commencé à essayer de rendre la culture de la TD inclusive pour tous.tes les employé.e.s, dès 1994, en offrant des avantages sociaux aux personnes de même sexe à ses employé.e.s, mais qu’il a été choqué d’apprendre 9 ans plus tard, que seulement 55 personnes s’ étaient inscrites : un nombre étonnamment bas pour une institution de 55 000 employé.e.s, à l’époque. Constatant que les gens craignaient de révéler leur sexualité à leurs collègues, Clark se disait bouleversé.

    C’est ce qui l’a incité à lancer une initiative pour changer la culture au sein de la banque. Il a compris que pour que les choses changent à l’interne, la banque devait également présenter publiquement un visage et une attitude favorables aux questions 2ELGBTQ+. «Lorsque vous avancez au sein d’une organisation, il y a toujours une part de scepticisme. »Est-ce réel. Ces gens y croient-ils vraiment ?’’ C’est pourquoi il est important d’accompagner ses changement internes, de prises de position publiques», avait-il déclaré.

    Commencer à partir de zéro
    La TD a alors développé son approche en matière de diversité et d’inclusion à partir de ce que disaient les employés, plutôt que de commencer par une stratégie élaborée par la haute direction. Les premiers groupes 2ELGBTQ+ ont joué un rôle clé dans l’identification des problèmes auxquels leur communauté était confrontée et qui les freinaient dans leur travail et leur carrière. Ces premières recherches informelles menées par les groupes de ressources d’employés ont façonné les étapes initiales de la transformation, qui ont conduit à une mise en œuvre plus structurelle au fur et à mesure de l’avancement du travail.

    En 2014 dans Fugues, Ron Puccini, l’un des fondateurs du réseau Fierté de TD, nous a parlé des quatre années où il a dirigé l’équipe Diversité et l’inclusion 2ELGBTQ+ au sein du Groupe Banque TD. Durant cette période, il a vu la planification de la diversité pour les employés LGBT+ passer d’un tout petit groupe d’une dizaine de personnes à être intégrée aux activités de la banque, jusqu’à la stratégie marketing. «La diversité est devenue partie intégrante des processus et de la culture de la banque, changeant la façon dont elle reconnaît la manière dont les gens s’identifient, pour mieux communiquer avec les client.e.s et les employé.e.s.»

    Bharat Masrani et Ed Clark

    L’une des premières mesures prises par la banque pour élaborer une initiative d’entreprise visant à intégrer la diversité dans sa stratégie commerciale, fut la formation du Conseil de la diversité et parallèlement, la création du premier réseau Pride de la banque. Peu de temps après, la TD a parrainé son premier défilé de la Fierté à Toronto, un message audacieux à l’époque, suivi du parrainage un peu plus tard de la Fierté à Montréal Pour situer le contexte, il est utile de rappeler que même en 2005, il était extrêmement rare qu’un dirigeant d’entreprise de Bay Street défende la diversité à l’interne et publiquement. Le message était affirmatif pour les employé.e.s et les client.e.s s’identifiant comme 2ELGBTQ+ et leurs allié.e.s. Et Ed Clark n’a pas hésité à reconnaître que certaines personnes se sont montrées offensés que la banque soutienne la communauté 2ELGBTQ+. Il n’a pas hésité à initier des conversations pour les aider à comprendre pourquoi il estimait que c’était important et il a activement encouragé l’inclusion pour changer les mentalités. Cela a façonné à la fois la vision et la structure du leadership en matière de diversité et d’inclusion au sein de la banque.

    Renforcer la fierté d’être soi-même au travail
    Parce que la direction était dès le départ favorable à la diversité et à l’inclusion des employé.e.s et des client.e.s s’identifiant comme 2ELGBTQ+, une fois la conversation engagée, de grands parrainages tels que les commandites des célébrations de la Fierté ont pu avoir un impact important sur les client.e.s de la communauté 2ELGBTQ+. Pour les employé.e.s, se présenter aux célébrations de la Fierté et aux événements affiliés à la Fierté au sein même de l’environnement de travail, signifiait qu’ils n’avaient pas besoin de cacher leur appartenance quand ils étaient au bureau et que la banque les soutenait.

    La TD parraine désormais plus de 180 événements 2ELGBTQ+ majeurs, dont un grand nombre de festivals de la Fierté chaque année en Amérique du Nord, la majeure partie étant destinée aux événements plus importants organisés à Toronto, Montréal, Vancouver et New York. La participation de la banque à ces événements a accru l’éducation et la sensibilisation des employé.e.s de la banque aux réalités des personnes 2ELGBTQ+ au sein de l’organisation et amélioré l’intégration de ces dernières en mettant au premier plan les problèmes qui les touchent : des questions telles que la discrimination et l’intimidation, le suicide et les difficultés liées à la sortie du placard au travail.

    Martine Roy
    Martine Roy

    En parallèle, la TD est devenue un chef de file de la publicité 2ELGBTQ+ inclusive. Le groupe d’employé.e.s (du réseau Fierté de TD) ont d’abord fait pression sur le service marketing pour obtenir une version homosexuelle d’une campagne. Et aujourd’hui, la diversité LGBT+ dans son ensemble est intégrée dans les processus de réflexion du marketing pour chaque campagne produite.

    Lorsqu’Ed Clark a défendu pour la première fois l’inclusion des 2ELGBTQ+ et a parlé de certains des problèmes qui causaient l’aliénation des personnes s’identifiant à ce groupe, il a ouvert la porte au changement social au sein de la banque, auprès de ses clients et des communautés dans lesquelles la banque évolue. Le plan d’affaires de la TD pour la diversité a grandi et évolué pour toucher tous les domaines de la banque et l’équipe de direction actuelle, dirigée depuis 2014 par Bharat Masrani, président et chef de la direction du groupe, continue de défendre une culture d’inclusion. Un signe de réussite en matière de diversité et d’inclusion est lorsqu’elles sont intégrées dans l’entreprise. La banque a réussi à créer un dialogue sur la diversité grâce à une stratégie pour un lieu de travail plus inclusif.

    Depuis cinq ans, Martine Roy travaille à titre de directrice régionale au développement des affaires LGBTQ2+ pour le Québec & l’Est du Canada au sein de la TD. Au cœur de son travail, cette femme d’action — activiste des droits 2ELGBTQ+, ancienne militaire des Forces armées canadiennes et l’une des fondatrices de Fierté au travail Canada —, voit une occasion unique d’épauler les femmes et les hommes de la diversité sexuelle, au profit d’une solidarité collective. 

    La banque a montré comment elle a été à l’écoute des collègues pour planifier la diversité et construire l’inclusion. Bien que faire son coming-out au travail reste un problème et un choix personnel pour beaucoup, pour ceux et celles qui s’identifient comme 2ELGBTQ+, la TD est un endroit plus confortable et accueillant.

    INFOS | https://www.td.com

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