Le saviez-vous ? La notion de harcèlement psychologique au travail englobe le harcèlement sexuel et le harcèlement à caractère discriminatoire, c’est-à-dire fondé sur un des motifs de discrimination prévus par la Charte des droits et libertés de la personne : la race, la couleur de la peau ou l’origine ethnique; l’âge, la langue, le sexe, la grossesse ou l’état civil; l’identité ou l’expression de genre ou l’orientation sexuelle; la religion, la condition sociale ou les convictions politiques; le handicap ou le moyen utilisé pour diminuer l’impact d’un handicap. Il est important de le rappeler, le harcèlement en milieu de travail peut prendre plusieurs formes, et une véritable situation de harcèlement qui perdure peut causer des atteintes graves à la santé de la personne qui le subit. Il faut donc agir avant d’en arriver là. Explications.
Dans l’espace public, les sujets du harcèlement, de la santé psychologique et de la violence en milieu de travail ou ailleurs sont devenus une préoccupation importante. Le mouvement #MeToo, ainsi que les nombreux cas fortement médiatisés des dernières années, ont accéléré cette tendance.
Cette préoccupation a mené aux modifications apportées à la Loi sur les normes du travail, en 2018, qui sont notamment venues préciser certains aspects de la définition légale et de la responsabilité des employeurs et l’obligation, pour chaque employeur, de mettre en place une politique de prévention et de prise en charge des situations de harcèlement.
Des précisions à la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST) ont également été apportées en 2021 par l’ajout de la notion de protection d’intégrité psychique et les précisions concernant les obligations de l’employeur de prendre les mesures pour assurer la protection du travailleur exposé sur les lieux de travail à une situation de violence physique ou psychologique, incluant la violence conjugale, familiale ou à caractère sexuel.
En mars 2024 la Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail a été adoptée, vingt ans après l’entrée en vigueur des premières dispositions de la Loi sur les normes du travail qui visaient à contrer le harcèlement psychologique. Cette nouvelle loi a précisé certains droits et obligations en matière de normes et de santé et sécurité du travail et renforcé les protections et les recours pour les victimes.
Bien que des avancées significatives aient été réalisées ces 20 dernières années, il nous faut poursuivre les efforts pour créer des environnements de travail sains et sécuritaires.
Qu’est-ce que le harcèlement psychologique ?
Au sens de la Loi sur les normes du travail, c’est une conduite vexatoire, c’est-à-dire abusive, humiliante, blessante, qui se manifeste par des paroles, des gestes ou des comportements qui sont répétés, hostiles (agressifs, menaçants) ou non désirés; qui porte atteinte à la dignité (c’est-à-dire au respect, à l’amour-propre) ou à l’intégrité (à l’équilibre physique, psychologique ou émotif) de la personne; qui rend le milieu de travail néfaste pour elle.
Une seule conduite grave peut aussi être considérée comme du harcèlement si elle entraîne des conséquences négatives durables pour la personne qui la subit. Le harcèlement peut se produire à tous les niveaux de la hiérarchie d’une entreprise : entre gestionnaires, entre collègues, entre gestionnaire et membre du personnel. Le comportement harcelant peut aussi provenir de la clientèle, d’un fournisseur, etc.
Reconnaître les situations à risque de se transformer en harcèlement
Toutes les situations qui peuvent être désagréables ne constituent pas du harcèlement en milieu de travail. Ce pourrait être le cas, par exemple, lorsque l’employeur exerce son droit de gestion d’une façon qui peut être perçue comme contraignante ou lors d’un conflit entre collègues, bien que le conflit soit une situation à surveiller pour éviter qu’il ne dégénère en harcèlement. Le droit de gestion, c’est le droit de l’employeur de diriger ses travailleuses et travailleurs et de prendre des décisions pour assurer la rentabilité de son entreprise et la bonne marche de ses affaires. Il permet à l’employeur d’encadrer son personnel pour qu’il se conforme aux règles en vigueur dans l’entreprise.
Une situation de harcèlement peut être difficile à reconnaître à première vue. C’est souvent l’effet sur la personne qui le subit qui déclenche une prise de conscience. Il est même possible que la personne qui harcèle ne soit pas consciente de ce qu’elle fait. Voici donc quelques exemples de comportements vexants, abusifs, blessants ou humiliants qui pourraient être à risque de se transformer en harcèlement, particulièrement lorsqu’ils se répètent dans le temps.
Des exemples de comportements à risque de générer du harcèlement psychologique ?
Isoler une personne : ne plus lui adresser la parole, l’ignorer, l’éloigner, la priver de moyens de communication (téléphone, ordinateur, courriel, etc.).
Déstabiliser une personne : se moquer de ses convictions, de ses goûts, de ses points faibles, faire des commentaires désobligeants, mettre en doute son jugement.
Déconsidérer une personne : répandre des rumeurs à son égard, la ridiculiser, l’humilier, l’injurier.
Discréditer une personne : ne plus lui donner de tâches à accomplir, lui attribuer des tâches inférieures à ses compétences ou qu’elle n’a pas la capacité de faire, la mettre en échec, simuler des fautes professionnelles, la dénigrer devant les autres.
Menacer, agresser la personne : hurler, la bousculer, endommager ses biens.
Des exemples de comportements à risque de générer du harcèlement sexuel ?
Toute conduite à caractère sexuel non désirée comme :
– des regards, sifflements, courriels ou textos à connotation sexuelle et affichage de matériel pornographique;
– des blagues sexistes, remarques déplacées sur le physique, questions sur la vie privée, menaces, propositions, sollicitation de faveurs sexuelles;
– des frôlements, attouchements ou gestes à caractère sexuel; l’exposition à des scènes sexuelles (pornographie, exhibitionnisme) ou à des photos de nature sexuelle (prises ou envoyées par courriel ou non);
– des blagues, commentaires ou questions à connotation sexuelle (transmis par courriel ou non) sur l’identité sexuelle ou de genre, sur l’orientation sexuelle et sur les organes génitaux, par exemple;
– la circulation de rumeurs sur la sexualité d’une personne; des invitations répétées à des contacts sexuels.
Quoi faire si vous subissez du harcèlement ou si vous êtes témoin d’une situation ?
Quel que soit votre niveau dans la hiérarchie, vous pouvez agir si vous subissez ou si vous êtes témoin au travail de comportements, de gestes ou de paroles évoquant une situation de harcèlement psychologique ou sexuel.
Les employeurs ont l’obligation de prévenir le harcèlement et de faire cesser toute situation portée à leur attention. À cet effet, ils ont l’obligation de mettre en place une politique de prévention et de prise en charge des situations de harcèlement. Prenez-en connaissance pour en savoir plus sur les orientations de votre employeur et sur les moyens mis en place pour prévenir et traiter les situations de harcèlement. Les travailleuses et les travailleurs ont aussi des obligations. Ils doivent notamment participer à l’identification et à l’élimination des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles sur le lieu de travail et prendre les mesures nécessaires pour protéger leur santé et assurer leur sécurité ou leur intégrité physique ou psychique. À titre d’exemple, vous pouvez participer à l’identification du risque en parlant de la situation à votre employeur, à votre représentant.e en santé et sécurité ou à votre agent.e de liaison en santé et sécurité, et aux membres de votre comité en santé et sécurité.
En tout temps, vous pouvez communiquer avec la CNESST pour déposer une plainte, si vous croyez subir du harcèlement (les personnes syndiquées doivent s’adresser à leur syndicat), ou pour signaler une situation dangeureuse, de façon confidentielle ou anonyme, à une inspectrice ou un inspecteur en santé et sécurité du travail, si vous voulez dénoncer une situation de harcèlement dont vous avez été témoin ; si vous êtes dans l’impossibilité d’en discuter avec l’employeur; ou si vous avez dénoncé une situation de harcèlement à l’employeur, mais il n’est pas intervenu pour régler le problème.
L’inspecteur en santé et sécurité du travail peut intervenir auprès du milieu de travail afin de vérifier si l’employeur a mis en place les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité et l’intégrité physique et psychique, dont celles pour réduire et contrôler les risques psychosociaux, incluant la violence et le harcèlement en milieu de travail. Il s’assure que la Loi sur la santé et la sécurité du travail et ses règlements sont bien appliqués.
Un travailleur peut déposer une plainte pour signaler une situation dangereuse ou s’il juge que son employeur ne prend par les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité et l’intégrité physique et psychique de ses travailleurs.
Cette plainte est aussi possible si vous pensez avoir été congédié.e, suspendu.e ou avoir subi une mesure discriminatoire ou des représailles parce que vous avez exercé une fonction ou un droit reconnu par la loi.
Pour plus de détails consultez le site web de la CNESST:
https://www.cnesst.gouv.qc
